Szef w roli coacha - jak "coaching on the job" pomaga pracownikom w samodzielnym znajdowaniu rozwiązań

By Mariusz Dłużak

Jeżeli w tytule zamienię słowa "coach" i "coaching" na "trener" oraz "trening" - zgadzam się z treścią książki w 99%. Moje rozumienie coachingu nie dopuszcza sugerowania czy wręcz wybierania pracownikowi obszaru do pracy. Akcent stawiam bardzo mocno na pracę na zasobach - nie na pracę nad poprawą słabych stron. Wychodzę z założenia, że praca na mocnych stronach jest tak wzmacniająca, że nie ma na ogół potrzeby dalszej pracy nad eliminowaniem słabych stron. A na pewno od nich nie zaczynam.

Coaching i mentoring to nie to samo

Elastyczne podejście autorów do pojęcia coaching sprawia, iż w wielu miejscach przechodzi on w książce w mentoring. Jest to inna, niezwykle skuteczna metoda rozwoju - jednak nie jest coachingiem. Odważne dzielenie się wiedzą i doświadczeniem popieram ogromnie, ale daleki jestem od mieszania pojęć, gdyż są to zupełnie odrębne techniki! (strona 133, 187)

Szef-coach a coach zewnętrzny

Jestem całkowicie za coachingowym stylem zarządzania zespołem oraz szefem jako trenerem swojego zespołu. Jednak ze względu na konflikt pomiędzy rolą szefa jako osoby dokonującej oceny swoich pracowników - a rolą coacha, który musi mieć całkowite zaufanie pracowników w procesie - uważam, że słuszne jest rozdzielenie tych ról. A dokładnie:
- Szef w coachingowym stylu zarządza zespołem daje instruktaż, przeprowadza "treningi on the job", w których wyznacza obszary do pracy i rozwoju pracownika, a także dokonuje okresowej oceny pracowników. "Trening on the job" przeznaczony jest dla początkujących i średniozaawansowanych sprzedawców / handlowców.
- Zewnętrzny coach pracuje metodą "coachingu on the job" na zasobach sprzedawców / handlowców z największym doświadczeniem, a co za tym idzie - z największymi zasobami. Coachowi, który nie jest w strukturach firmy łatwiej jest zdobyć pełne zaufanie osoby, z którą pracuje a jest ono konieczne aby proces był efektywny. Rozwój poprzez "coaching on the job" jest dobrem luksusowym w firmie i dlatego przeznaczony jest dla najlepszych!

Równoległość relacji coachingowej

Z założenia relacja coachingowa jest równoległa, więc opisy "trening w naszym rozumieniu polega na tym, że podwładny wypowie do szefa formułę..." - wyklucza komunikację z jednego poziomu, na którym jest szef-coach oraz pracownik a tworzy strukturę skośną. (strona 97)

Ponadto narzucanie coachingu jako woli szefa z założeniem, że "po pierwszych doświadczeniach coachingowych podwładny dostrzeże korzyści z tej współpracy i w następnych dniach będzie już sam zabiegał o jej możliwość" zaburza strukturę coachingowej równowagi w układzie szef-coach i współpracownik. To kolejne argumenty za rozdzieleniem ról szefa oraz coacha. (strona 163)

Za co odpowiada coach - za co odpowiada klient

Skuteczny coach odpowiada za proces a klient za działanie. Im coach ma większą wiedzą na temat branży i produktów, które sprzedaje handlowiec - tym trudniej jest mu utrzymać czystość procesu i zadawać pytania z pozycji "niewiedzy". Nieustanie będąc w postawie zaciekawienia nie znając z góry odpowiedzi na pytania. Szefowi-coachowi będzie znacznie trudnej wytrwać w takiej postawie. Co stanowi uzasadnienie rozdzielenia owych ról. (strona 108, 111)

SMARTowanie celu w coachingu

Nie zgodzę się z autorami, że wySMARTowany cel może zaczynać się od słów "chcę sprzedać szkolenie". To czy szkolenie zostanie sprzedane nie jest w 100% zależne od handlowca, więc może on tylko "zaprezentować szkolenie". Tak sformułowany cel będzie w 100% zależny od handlowca, więc będzie dobrze wySMARTowany. (strona 91)

Cel powinien być również sformułowany pozytywnie, więc nie może brzmieć "na co szczególnie nie chciałbyś się narazić w sytuacjach" - ale raczej "jeżeli nie chcesz się narazić w tej sytuacji na .... - to czego pozytywnego chcesz w zamian?" (strona 184)

Nie "jaki jesteś" ale "co masz"

Jako coach, ale również jako nie-coach nie jestem zwolennikiem mówienia ludziom, że są "jacyś". Nie jest dla mnie pytaniem coachingowym "Kiedy masz wszystko ładnie poukładane w teczce, to... jaki jesteś?" Ja pytam o zasoby - czyli "co masz?", "co Ci pomagało?" Podsumowując: nie "jesteś systematyczny" ale "masz w sobie taką umiejętność bycia systematycznym". Niby podobne - ale nasze nawyki oceniania, także na plus, sprawiają, że jakże łatwo przychodzi nam oceniać ludzi również na minus. (strony 136-137)

Kto powinien decydować w coachingu o wyborze obszaru do pracy?

Czas spędzony nad definiowaniem celu nigdy nie jest dla coacha i klienta czasem straconym. Jednak biznes rządzi się swoimi prawami czasu i pieniądza. Tutaj dwie sesje na określenie celu coachingowego to stanowczo za dużo. Ale biznes na własną prośbę wchodzi w tak ryzykowne sytuacje kiedy obszar do pracy jest definiowany przez szefa-coacha i nie koniecznie jest to ten sam obszar, który wybrałby klient. (strony 170-174)

To wszystko co powyżej stanowi właśnie brakujący 1% ze wstępu do tematu.

"Trening on the job" w polskich realiach

Ogromnym plusem książki Roberta Zycha i Wojciecha Badury są przykłady i odniesienia do realiów polskich firm - małych, średnich ale również korporacji. Sam zaczynałem ze swoim pierwszym biznesem w latach 90-tych i ogromnie żałuję, że nie wiedziałem o istnieniu takiej metody osiągania celów jak coaching. Oraz metodzie pracy z handlowcami i pracownikami działów sprzedaży jak "trening on the job" (celowo zamieniam pojęcie "coaching on the job" na "trening on the job" i będę się nim posługiwał do końca artykułu).

Dyrektywność czasem jest potrzebna

Ważne jest również to, że autorzy nie odżegnują się od innych, niż coaching, metod zarządzania - również tych dyrektywnych, które w pewnych ściśle określonych kontekstach są metodami najbardziej skutecznymi. W czasie kontroli z Urzędu Skarbowego lider wydaje polecenia i oczekuje ich szybkiej oraz precyzyjnej realizacji. Wtedy nie ma miejsca na coaching...

Trening umiejętności

Wartością w "treningu on the job" jest przećwiczenie w bezpiecznych warunkach przez podopiecznego nowych umiejętności, które on sam dla siebie wypracował. Pytanie czy bezpieczniej jest ćwiczyć w obecności szefa - czy w obecności osoby nie związanej z firmą, a więc bardziej obiektywną i zaufaną - pozostawiam otwarte. Daleki jestem również od nazywania treningu nowej umiejętności "psychodramą" - gdyż jest to technika stosowana przez wykształconych w tym kierunku psychoterapeutów. (strona 201)

Kiedy pytania otwarte a kiedy pytania zamknięte?

Istotne jest zwrócenie uwagi na to, że wszystko jest opcją umieszczoną w kontekście. Zadawanie pytań otwartych jest atutem w czasie badania potrzeb lub konfrontacji z oporem klienta, ale nie w czasie domykania sprzedaży. Tutaj lepsze będą krótkie pytania zamknięte, które nie sprawdzą się na początku rozmowy handlowej. (strona 93)

Istota określenia celu w "treningu on the job"

Ważkie jest podkreślenie, że jeszcze przed rozmową handlową coach i handlowiec powinni mieć jasno określony cel, który ściśle wiąże się z obszarem do rozwoju. Późniejsza rozmowa coachingowa tylko w tym kontekście będzie owocna. Nie może stać się oceną prawidłowości działań pracownika. (strona 94)

Błogosławieni Ci coachowie, którzy robią notatki!

Autorzy wielokrotnie podkreślają znaczącą rolę notatek robionych przez szefa-coacha w trakcie "treningu on the job". I bardzo słusznie, bo dobrze zrobione notatki w trakcie treningu, takie które skupiają się na faktach a nie na interpretacjach, zawierają cytaty, frazy i użyte słowa są nieocenione w fazie zadawania pytań. Użycie języka jakim posługuje się handlowiec i oddanie mu jego treści bardzo pozytywnie wpływa na jakość wypracowanego rozwiązania jak również zapobiega np. generalizacjom. (strony 110, 138-139)

Gotowe scenariusze rozmów coachingowych

Duże brawa dla autorów za bardzo szczegółowy opis przebiegu rozmów, w których bierze udział szef-coach oraz sprzedawca. Oraz za zwrócenie uwagi na mnogość dróg jakimi może przebiegać "trening on the job" w czasie spotkania u klienta. Istotne jest również położenie nacisku na potencjalne zagrożenia - nie tylko na te prawdopodobne ale również na te, których doświadczyli autorzy w czasie swojej wieloletniej praktyki jako coachowie.

"Karty coachingowe", które nadają strukturę rozmowom

Dodanie w treści książki przykładowych "kart coachingowych", za pomocą których łatwo szef-coach może nadać porównywalną strukturę rozmowom coachingowym uważam za bardzo pomocne. Liczę również na to, że wydawca udostępni do ściągnięcia wzory w/w kart w formacie PDF. Byłby to miły ukłon w stronę większej użyteczności serii książek "Biznes w praktyce". (strona 125)

Sukces, który buduje motywację

Znaczące jest podkreślenie w książce znaczenia poczucia sukcesu u podopiecznego oraz tego, że sukces ten powinien być mierzony według jego własnych kryteriów. Oddanie w ręce handlowca odpowiedzialności za efekty i poczucia sprawczości buduje pokłady motywacji, które napędzają go do wprowadzania i utrzymywania zmian w okresach pomiędzy "treningami on the job". (strona 150)

GROW, SMART, pytania coachingowe oraz feedback

Potężnym potencjałem lektury są pytania coachingowe, które pojawiają się w całej książce w kolejnych przykładach z rozmów i fragmentach scenariuszy coachingowych konwersacji. Cenne są także pytania właściwie dobrane do modelu GROW i SMART oraz przypomnienie jak użyteczną rolę ma efektywnie podana informacja zwrotna. (strony 164-166)

R. Zych, W. Badura "Szef w roli coacha" - jesteś szefem a nie czytałeś? Przeczytaj koniecznie!

W pozycji Roberta Zycha i Wojciecha Badury "Szef w roli coacha" jest wiele niedociągnięć oraz nieścisłości, na które nie mam wewnętrznej zgody jako praktykujący coach, a które starałem się zebrać i naświetlić. Zależy mi bardzo na czystości metody jaką jest coaching i odróżniania jej od innych metod wsparcia i rozwoju jak: trening, mentoring, psychodrama, terapia, doradztwo, itd. Jednak znając realia polskich firm oraz trudności z jakimi zmagają się szefowie transformujący kulturę swoich organizacji od dyrektywności w stronę kultury coachingowej - uważam tę publikację za niezwykle cenną i potrzebną w bibliotekach właścicieli firm oraz managerów. A także gorąco zachęcam do zgłębiania tajników coachingu, bo nie ma nic bardziej fascynującego dla przedsiębiorcy - jak odważne otaczanie się ludźmi, którzy kierują się takimi wartościami jak: inspiracja, otwartość, odpowiedzialność oraz dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. W "treningu / coachingu on the job" są to wyznaczniki sukcesu.

Nazywam się Mariusz Dłużak. Jestem profesjonalnym life i biznes coachem. Pracuję również jako coach zespołowy i grupowy. W pracy wykorzystuję paradygmaty psychologii humanistycznej i pozytywnej, terapii gestalt, nurtu poznawczo-behawioralnego, skoncentrowanego na rozwiązaniach oraz RTZ. Posługuję się także dramą, prowokatywnością, obrazem, fotografią, storytellingiem oraz metaforą. Działam na Śląsku, najczęściej pracuję z klientami w Katowicach, Gliwicach i Tarnowskich Górach oraz Zabrzu, Bytomiu, Chorzowie, Siemianowicach i Piekarach Śląskich.

#CoachingOnTheJob #TreningOnTheJob #CoachOnTheJob #TrenerOnTheJob #SzefWRoliCoacha #RobertZych #Zych #WojciechBadura #Badura #Coaching #BiznesCoaching #BiznesCoach #BusinessCoaching #BusinesCoach #Coach